Si le nom de leur métier fait rêver, c’est pour mieux réaliser les vôtres !

Aujourd’hui, L’aparté donne la parole au Talent Developer. Son talent ? Révéler celui des collaborateurs et des managers, en les accompagnant dans le développement de leurs compétences tout au long de leur parcours professionnel.

Stéphanie DUPREZ, Coordinatrice des Talents Developers de la business unit Europe, Outre-Mer et Caraïbes, et Lucie RICARD, Développeur de Talent Proximité, nous disent tout sur l’origine et les fondamentaux de leur mission.

Car derrière chaque talent… il y a un Talent Developer dans les parages !

Stéphanie, Lucie, avant de parler de votre quotidien, revenons aux origines : comment est née la mission de Talent Developer ?

Stéphanie DUPREZ : Pour comprendre l’origine de notre métier, il faut remonter onze ans en arrière ! Lors de la Total Survey de 2015, les collaborateurs ont exprimé le souhait de bénéficier de davantage de transparence, d’équité et d’accompagnement dans la gestion de leur carrière. Pour répondre à ces attentes, la Compagnie a lancé, quatre ans plus tard, le programme Better Together. Il repose sur trois ambitions : faire de TotalEnergies une entreprise où il fait bon vivre, promouvoir la dimension de manager-coach et, enfin, développer les talents de chacun. C’est là qu’est né le métier de Talent Developer, ou TD pour les intimes !

Lucie RICARD : Tout à fait Stéphanie. Quand TotalEnergies comptait 200 gestionnaires de carrière (GC), nous avons désormais environ 400 Talent Developers, présents dans l’ensemble des pays de la Compagnie. Concrètement, nous sommes passés d’un GC pour 300 à 400 salariés à un TD pour 150 à 180 collaborateurs. Cette évolution permet un accompagnement beaucoup plus personnalisé, mais cela ne s’arrête pas là ! Avec Better Together, le rôle du Talent Developer a été entièrement repensé…

Venons-en au cœur du sujet ! Quel est le rôle d’un Talent Developer ?

L.R : Pour répondre aux ambitions de Better Together, le Talent Developer joue trois rôles complémentaires. Le premier consiste à accompagner les collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel. Car chacun évolue plus sereinement lorsqu’il bénéficie d’un accompagnement adapté. Mais, vous le savez bien, le développement des talents passe aussi par les managers ! Depuis l’émergence du modèle de manager-coach, le deuxième volet de notre mission vise également à construire une relation de confiance avec les managers. Nous les aidons à identifier et développer les talents de leurs équipes, que ce soit par la formation, la préparation des évolutions professionnelles ou encore, le pourvoi des postes dans les meilleures conditions.

S.D : Ce que tu viens d’évoquer, Lucie, nous amène à la troisième facette de notre mission : mettre en œuvre la mobilité de façon transparente et équitable. Avant, il n’existait ni campagne de JobPosting ni « marché de l’emploi » en interne. Les opportunités étaient souvent identifiées de façon informelle. Aujourd’hui, les règles du jeu sont claires et les collaborateurs ont toutes les cartes en main pour être acteur de leur carrière. Ils peuvent repérer les opportunités qui les intéressent et se porter candidats. C’est là où nous leur servons de boussole, pour les conseiller et faire en sorte qu’ils trouvent le poste qui répond à leurs aspirations professionnelles. En résumé, notre métier repose essentiellement sur l’humain. L’accompagnement et la relation de confiance que nous tissons avec les collaborateurs et les managers s’inscrivent dans la durée et se nourrissent d’échanges réguliers.

Justement, allons plus loin : comment cet accompagnement des collaborateurs et des managers se traduit-il au quotidien ?

S.D : Cet accompagnement repose sur quatre outils. Commençons par le Bilan professionnel ! Habituellement proposé au 3^ème anniversaire d’entrée dans la Compagnie, puis tous les 10 ans, son usage s’est assoupli avec le temps. Désormais, il peut être demandé à l’initiative du collaborateur ou du manager, notamment pour préparer un projet de mobilité. Il offre l’occasion de s’entretenir avec son TD référent pour mieux se connaitre, identifier ses axes d’amélioration et envisager plusieurs hypothèses d’évolution professionnelles. Et croyez-moi, c’est un exercice qui demande un certain investissement ! Il représente 10 à 12 heures d’échanges, échelonnés sur plusieurs mois, au cours desquels nous évaluons les compétences, réalisons un test de personnalité, identifions les formations et les actions à mettre en œuvre, toujours dans l’idée de préparer les prochaines étapes du parcours professionnel.

L.R : À mon tour de m’attarder sur les deux outils suivants, dédiés à l’accompagnement des managers. Il y a déjà le Plan de Formation Individuel, un rendez-vous qui permet d’épauler les managers dans la montée en compétences de leurs équipes. Lors de ces échanges, nous pouvons, par exemple, parcourir ensemble la plateforme Lizzy afin d’identifier les formations adaptées au besoin de chaque collaborateur. Ensuite, nous organisons, toujours avec les managers, ce que nous appelons des Revues de populations. Nous y abordons la mobilité, la performance, le développement, ainsi que la détection des potentiels, avant d’en présenter une synthèse aux membres du Codir. C’est un exercice qui offre une bonne vue d’ensemble d’un service, notamment afin d’identifier les prochains départs potentiels et préparer les mobilités…

Quand on parle de mobilité, comment oublier la campagne JobPosting qui s’apprête à démarrer ! Quel rôle jouent les Talent Developers dans cette période ?

L.R : Vous m’avez devancée ! JobPosting est, en effet, le quatrième et incontournable outil de notre métier. Il garantit un processus de mobilité transparent et efficace, tant aux collaborateurs qu’aux managers. Concrètement, comment cela se passe ? Lorsque la campagne des Entretiens Individuels Annuels s’achève fin novembre, nous, Talent Developers, identifions les postes amenés à se libérer et échangeons avec les managers pour, si besoin, actualiser les fiches de postes. Puis, à partir du 1^er décembre, nous publions les offres à pourvoir : la campagne JobPosting est officiellement lancée ! Jusqu’au 15 février, les collaborateurs en mobilité peuvent candidater et solliciter nos conseils pour parfaire leur CV et lettre de motivation. Passée cette date, les postes sont dépubliés et une nouvelle phase commence, cette fois aux côtés des managers…

S.D : Là, les Talent Developers vont apporter leur regard de recruteur pour aider le manager à sélectionner les candidats à recevoir en entretien. Même si le choix final leur appartient, notre rôle est aussi d’élargir le champs des possibles, en proposant des profils plus atypiques qui pourraient être une véritable richesse pour l‘équipe ! Pendant la phrase des entretiens, les collaborateurs en mobilité peuvent continuer à s’appuyer sur nous afin de bien préparer ces rendez-vous, quitte à organiser des simulations pour mettre toutes les chances de leur côté. Ensuite, nous échangeons avec le manager sur les différentes candidatures, ce dernier fait son choix et informe l’heureux élu, qui dispose de huit jours pour accepter ou décliner l’offre. Mais les choses ne s’arrêtent pas là, le feedback est une étape essentielle du processus. Le Talent Developer prend contact avec les candidats non-shortlistés pour leur en donner les raisons, tandis que le manager fait un feedback aux candidats shortlistés non retenus. L’objectif est d’expliquer les raisons qui ont motivé le choix et de fournir des pistes concrètes de progression pour les prochaines opportunités.

Autre sujet : ça bouge du côté des TD ! Quelles sont les dernières évolutions de votre métier ?

S.D : En effet, la réorganisation ALTO redessine les lignes de notre métier, avec trois mots d’ordre. D’abord, la clarté : pour faciliter la compréhension de nos rôles, l’organisation des Talent Developers est désormais calquée sur celle du CDMS. Ensuite, la proximité, avec le déploiement de TD rattachés au plus près des équipes, soit par zone géographique ou par business unit. Puis, la continuité, en limitant autant que possible les changements de portefeuilles pour assurer le bon suivi des dossiers. En parallèle, la TotalEnergies Survey de 2024 a fait émerger de nouvelles attentes : un accompagnement plus stable, une meilleure connaissance des métiers techniques et davantage de soutien pour les collaborateurs en expatriation. Il pouvait être en effet difficile, pour un TD basé dans un certain pays, d’avoir une vision globale sur les opportunités à l’international. Pour répondre à ces enjeux, la Compagnie a créé, le 1^er juin dernier, des TD Domains. Ils accompagnent désormais tous les collaborateurs NP15+ et les expatriés confirmés¹. Grâce à leur vision transverse des activités de TotalEnergies, ils sont en mesure de les conseiller sur un périmètre beaucoup plus large et de faciliter leur évolution professionnelle.

L.R : Là, Stéphanie vient de vous présenter les évolutions organisationnelles, mais ce n’est pas fini : la fonction de Talent Developer se digitalise ! Nous disposons à présent de trois nouveaux outils dernier cri, à commencer par le M&S Talent Workspace, un portail dédié aux TD pour faciliter le partage d’informations. Autre évolution, les collaborateurs ont désormais accès au site M&S Talent, qui est une véritable boîte à outils pour les accompagner dans leur mobilité professionnelle. On y retrouve des modèles de CV, de lettres de motivation et plein de conseils pour bien se préparer aux entretiens. Enfin, dernière nouveauté : l’application TD Connect, qui est une plateforme pour faciliter la prise de rendez-vous avec votre Talent Developer. Avec ça, il sera plus facile de venir nous voir !

Pour finir, quelles sont les principales qualités et compétences nécessaires pour exercer votre mission ?

L.R : L’écoute et la confiance ! Nous l’avons dit, notre métier repose sur l’humain. Ces deux qualités sont indispensables pour instaurer un climat propice aux échanges, où la personne ose se confier. Et qui dit confiance, dit confidentialité ! Être Talent Developer, c’est savoir faire preuve de discrétion dans la mesure où nous recueillons des informations personnelles sur les parcours et les aspirations de chacun. Étant les garants d’une mobilité transparente, nous devons également avoir un sens avéré de la neutralité et de l’équité.

S.D : Cela fait déjà un certain nombre de qualités et la liste est encore longue ! Puisque nous conseillons et orientons les collaborateurs dans leurs projections de carrière, nous devons avoir une bonne connaissance des métiers de la Compagnie, tout en étant au fait des compétences qui façonneront les besoins de demain. D’ailleurs, chaque TD développe des expertises spécifiques, entre nous, on se complète ! Cette transversalité se reflète aussi dans notre quotidien. Nous travaillons avec une multitude d’interlocuteurs différents : les managers, les collaborateurs, les RH, les TD locaux, et désormais, les TD Domain. Le tout, dans un environnement qui évolue vite ! C’est pourquoi, nous devons faire preuve d’adaptabilité et d’un véritable esprit collectif. Une chose est sûre, on ne s’ennuie jamais dans nos métiers. Notre mission est riche, à l’image de la mosaïque de talents qui fait la force de TotalEnergies !

1. Un expatrié est dit « confirmé » lorsqu’il effectue sa deuxième expatriation ↩︎